Le abitudini italiane sul digitale, sono evolute, si pensi ai siti di recensioni sui prodotti e servizi. Apri pista fu il settore HORECA (Hotel, ristorazione, bar ecc.) con TripAdvisor, Booking, Expedia. Prassi oggi molto diffuso, come si vede dal sistema di recensioni di Amazon.

La diffusione di internet ha portato potenzialmente ad una maggiore consapevolezza dei prodotti nell’ambito alimentare e nel valutare i servizi. Le aziende leggono e seguono. Questa logica è ben nota nel turismo stesso ai consumatori ed imprenditori.

In base a questo sistema di informazione circa una azienda non è più controllabile dal “Dio del marketing”, ma esistono altri soggetti terzi rilevanti (persone sui social, recensioni, siti, blog) che hanno capacità di creare contenuti sull’azienda e che possono impattare positivamente o negativamente sul fatturato aziendale.

Le aziende hanno capito ora che sono oggetto della comunicazione (si parla di loro pubblicamente in modo autonomo) e non più soggetto indiscusso(ogni informazione usciva dai comunicati stampa o sito aziendale, conferenze ecc.

Potenzialità di influenza dei consumatori sulle scelte aziendali

Le aziende attualmente sono Nude, perché tutti possono parlare di loro ed attaccare reputazione e fatturato. I canali sono molteplici e accessibili potenzialmente da milioni di utenti. Un post su LinkedIn, una recensione su Google o Glassodoor, una chat con un dipendente di quella azienda su WhatApps, email, chat di un social (Instagram, Facebook, Linkedin stesso), sono tutti luoghi potenzialmente di discussioni sul marchio aziendale.

Immaginate che si trovano 10 recensioni negative di seguito su un ristorante su TripAdvisor. Che si fa? Ci si pensa prima di andarci.

Se ci sono 10 recensioni negative su una azienda? Qualora si vada, spontaneamente si parte prevenuti. Umano.

Secondo voi dopo la quarta recensione negativa, i vari manager o HR non iniziano sudare freddo? Qualora ne siano a conoscenza. Magari potrebbero introdurre correttive alla pratica diffusa nelle loro aziende ed avere criteri più elevati per prevenire i danni di immagine.

Si stanno implementando logiche della gestione del cliente nella gestione dei candidati, in modo tale da riprendere delle logiche già esistenti nell’azienda e trasferirle in un contesto abbastanza simile. Tra l’altro la logica ha pure un senso di adattamento che il colloquio di lavoro di oggi è un potenziale incontro anche con un cliente, investitore, futuro partner, talento da acquisire ecc.

Le logiche sono quelle inerenti alla brand awareness (protezione e conoscenza del marchio) a tutti gli effetti.

L’importanza della consapevolezza nei lavoratori e la diffusione di pratiche etiche nel mercato

Per avviare questo processo anche in Italia dobbiamo avere però dei lavoratori consapevoli. In fase di ricerca bisogna studiare le aziende, per scegliere con maggiore consapevolezza in base alle nostre esigenze. Se non vi spostate per uno RAL uguale a quella attuale, meglio saperlo prima che dopo aver investito tempo e denaro nel fare i colloqui (magari anche con piccola trasferta ecc.).

Un lavoro onesto che possa anche piacere o in generale essere adatto alle proprie esigenze, spesso non è una questione solo di tipo economico ma di qualità della vita in senso più ampio. In certi casi le RAL (Stipendio, inteso come Retribuzione annua lorda) è importante, ma accompagnata ad altri vantaggi proprio legati al management più circolari e rispettosi dell’essere umano.
Capirlo da lavoratori ci permette anche di creare una relazione con i manager per tentare di proporre delle soluzioni.

5 Consigli pratici per capire le aziende e i colloqui

Internet è un contenitore di informazioni, ci sono 5 fonti che vale la pena andare ad investigare oltre ai canali istituzionali (sito web per esempio).

La logica è la stessa di quando scegli un ristorante o un hotel, devi semplicemente andare su siti specializzati e confrontare alcune informazioni.

1 Indeed. Qui è possibile trovare numerose recensioni fatte dagli utenti. Ovviamente non significa che siano tutte vere o ben calibrate, però intanto sono informazioni in più da vagliare caso per caso. Sicuramente qui l’aspetto anche numerico è importante per avere un’idea più ampia.

2 Glassdoor. Sito di recensioni statunitense già operante in tantissimi Paesi, dal 2019 è presente anche in Italia. Wikipedia definisce Glassdoor come:” un sito che raccoglie recensioni sulle imprese e sui salari da parte degli impiegati di grandi società e li mostra in maniera anonima a tutti gli iscritti al sito.” (qui) Veramente un TripAdvisor del lavoro.

In pratica è possibile reperire molti dati per capire come funzioni una certa azienda, sia nel trattare i dipendenti, benefits, economics (salario, bonus). Dunque puoi leggere recensioni sui colloqui, puoi sapere il fatturato e il numero di dipendenti. Insomma puoi andare a capire chi si ha davanti ed effettuare una scelta più consapevole e con meno scherzi.

3 Recensioni Google. Lo trovate proprio su Google, agevole. Ci si trova recensioni.

4 Pagine social del’azienda. Bisogna capite bene la comunicazione e scelta che ha fatto l’azienda. Non bisogna per forza essere presenti in tutti i canali, anzi non aiuta di solito, ma su quelli in cui si è presenti bisogna farlo in maniera costante e professionale. Facebook, Instagram, Linkedin (principale), Pinterest ecc. Studiate i commenti ai vari post, foto e video, che spesso escono informazioni che possono essere utili.

5 Dipendenti o ex dipendenti su Linkedin. Qui andiamo su ragionamento di network puro (qui una mia guida su come strutturarlo). Segui le persone che ci lavorano e capisci l’azienda. L’azienda è formata da persone, quindi ottenere informazioni può essere utile anche per allinearsi sulle problematiche aziendali e proporre soluzioni che in fase di colloquio servono. Potenzialmente se si stringono rapporti potete anche parlarci direttamente tramite la chat e chiedere informazioni. Tra colleghi si chiacchiera di solito. Le persone si lamentano facilmente.
Potresti pure conoscere il tuo futuro manager o capo parlando di lavoro e del mercato. Siamo umani, animali sociali.

6 bonus Repubblica degli stagisti. Un forum specializzato in valutazione degli stage o tirocini. Specifico per gli stage, però capire come vengono trattati gli stagisti già è indicativo per certi versi. Qui si trovano articoli e anche un vero e proprio forum.

Processo di selezione è bidirezionale oggi, attenzione aziende

Il processo di selezione oggi è diverso. La scelta è sempre più bi-direzionale. L’azienda seleziona una persona, ma la persona deve essere realmente convinta, altrimenti è pure più probabile che lasci. La scelta avviene tipo matrimonio in cui sia il candidato che l’azienda sono convinti, entrambi sono parte attiva nella scelta del sodalizio lavorativo.
 Le aziende non hanno più il potere di “Boia” in cui il candidato deve subire passivamente il volere aziendale. Oggi la selezione è diventata attrazione dei talenti (talent acquisition) e atteggiamenti di prepotenza del tipo “fai così o te ne puoi andare, tanto sai quanti ne trovo come te” non sono più convenienti nei colloqui ed aziende. Può andare bene una volta, due, poi ti fanno la recensione ed inizi ad avere problemi a trovare candidati qualificati. Viene meno la fiducia.

L’etica pesa, oggi.

Nuove logiche di pagamento che premiano il merito, sfida italiana

Bisogna rendere attiva la fase di trattativa per il compenso. Le aziende devono diversificare le politiche di stipendio ed incentivi. Dobbiamo premiare il merito, differenziando le ricompense in base a criteri misurabili basati agli obiettivi, mantenendo un fisso e aumentando la parte variabile. I lavoratori si debbono abituare a queste logiche già piuttosto frequenti in altri mercati del lavoro più avanzati.

Questo implica che il lavoratore almeno sui soldi già si è fatto un’idea prima di fare il colloquio. Infatti se su Glassdoor si legge uno stipendio troppo basso, il candidato non si presenta proprio a colloquio o già mette in chiaro da subito la questione (ossia vede i margini di manovra e trattava).

Parlare di soldi non è secondo me sbagliato, anche se bisogna dare un’informazione anche solo di “si”e “no”. Frasi del tipo “Io come RAL sono attorno ai 18.000 annui, sono in linea con il suo budget?”.
L’attendismo non è una cosa che premia più, le aziende vogliono persone già convinte e trasparenti. Bisogna avere le idee chiare su che persona serva, se non si ha una RAL chiara di partenza già c’è un errore metodologico e la ricerca avrà meno possibilità di riuscire in modo utile per gli interessi e bisogni dell’azienda stessa.

Dobbiamo iniziare a superare la piattezza dei salari, dobbiamo introdurre sistemi variabili. Una parte fissa che assicuri il superamento della soglia psicologica e una parte variabile in base al merito, che non significa per forza soldi ma ricerca di soluzioni per aumentare la produttività in base alle esigenze del dipendente.

Il processo non deve essere top-down e imposto dall’alto, ma va condiviso con i dipendenti, studiandoli e capendo di cosa abbiano bisogno e provando a introdurre politiche del personali coerenti tra le esigenze e le soluzioni win win del mondo HR (smart working, flessibilità ed in generale welfare aziendale). Queste miglioramenti della qualità della vita dei dipendenti devono essere percepite dai dipendenti che per questo diventano lavoratori consapevoli.
Altrimenti si rischiano effetti collaterali negativi che rendono perfino dannose le politiche del personale.

Abbiamo bisogno di creare sistemi maggiormente meritocratici, stiamo rischiando di diventare periferici come mercato italiano.

I dati sono chiari, questa ricerca della London School of Economy e McKinsey sul nostro Paese che mantiene un “modello di gestione del personale poco meritocratico e una pratica di gestione più attenta al prodotto/servizio che allo sviluppo delle persone; questi comportamenti si traducono in una produttività più bassa del 20% rispetto a quella delle principali potenze economiche mondiali.
Questo divario, peraltro, tende ad allargarsi: mentre le aziende degli altri Paesi migliorano, le nostre peggiorano. In Italia esiste ancora una “cultura dell’anziano” difficile da estirpare: il dipendente più anziano, indipendentemente dalle sue competenze, dalla sua istruzione e soprattutto dalla sua effettiva produttività, è spesso giudicato migliore o intoccabile soltanto in riferimento alla sua esperienza. Questo taglia le gambe o comunque agisce da freno a risorse umane più giovani e meno esperte, ma magari più competenti o più flessibili ed inclini all’innovazione.” (qui).

La questione non è anagrafica, ma culturale, perché l’essere poco propensi all’innovazione è un problema culturale aziendale che colpisce anche i giovani. I dati sugli analfabeti funzionali è chiara su questo punto: “In Italia colpisce il 47% degli individui, uno su sei è giovane. Si tratta di persone che non riescono a comprendere testi scritti.” (qui).

L’azienda ha bisogno di essere etica e fare delle scelte realmente strategiche per i propri interessi. Business ed etica sono fortemente connessi, perché il rapporto con i clienti è sempre di più legato al concetto di fiducia e condivisione di valori etici. Un approccio umano-centrico può solo aiutare a rendere la nudità da minaccia ad opportunità. I propri dipendenti possono diventare motivo di orgoglio per le aziende e trasformarli in brand ambassador.
La nudità è un’opportunità se si attivano le logiche di management più avanzate.

Dobbiamo avere il coraggio di alimentare una cultura professionale e culturale in cui pianificare e creare una strategia di medio e lungo periodo per perseguire gli interessi di tutti in modo armonico e profittevole.
Ci sono operazioni che avvantaggiano anche attori con interessi divergenti (come dipendenti e lavoratori con il welfare aziendale).